Dziękujemy za pobranie Raportu!

Cieszymy się, że nasza publikacja wzbudziła Twoje zainteresowanie!

Jeśli masz pytania dotyczące naszych usług, zapraszamy do kontaktu za pośrednictwem formularzy kontaktowych lub bezpośrednio pod adresem e-mail: business@harveynash.pl

News & Insights

Technologie przyszłości i strategie zatrudnienia: Jak liderzy przygotowują się na wyzwania?Technologie przyszłości i strategie zatrudnienia: Jak liderzy przygotowują się na wyzwania?
Technologie przyszłości i strategie zatrudnienia: Jak liderzy przygotowują się na wyzwania?
Świat technologii i rekrutacji przechodzi dynamiczną transformację. Sztuczna inteligencja, zmieniające się priorytety inwestycyjne i ewolucja modeli pracy sprawiają, że liderzy muszą nieustannie dostosowywać swoje strategie. Jak wskazują najnowsze raporty branżowe, przyszłość wymaga nowego podejścia do zarządzania talentami i technologią. Generatywna AI: Nowy standard w biznesie? AI, a zwłaszcza jej generatywne modele, takie jak ChatGPT czy narzędzia automatyzujące procesy, redefiniują oczekiwania wobec liderów technologicznych. Według Tech Talent & Salary Report 2024, liczba firm zatrudniających liderów AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, co odzwierciedla strategiczne znaczenie tej technologii. Niemal 75% organizacji wdrożyło generatywną AI, ale tylko 21% wykorzystuje ją w skali całej organizacji. Co więcej, AI ma ogromny potencjał w obszarach takich jak automatyzacja procesów, tworzenie oprogramowania i obsługa klienta. W ramach pilotażu przeprowadzonego przez Nash Squared, wdrożenie GenAI w obszarze tworzenia oprogramowania zwiększyło produktywność zespołów aż o 20%. Elastyczność pracy jako magnes na talenty Elastyczne podejście do miejsca i czasu pracy pozostaje kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty. Jak wynika z Digital Leadership Report Pulse 2024, w ostatnim półroczu wzrosła liczba firm wymagających większej obecności w biurze, ale organizacje te ryzykują, że stracą na atrakcyjności w oczach potencjalnych pracowników. Z drugiej strony hybrydowe modele pracy mają ogromny wpływ na różnorodność. Firmy z minimalnym wymogiem obecności w biurze zatrudniają średnio o 27% więcej kobiet niż te, które preferują pełny tydzień pracy stacjonarnej. Te dane pokazują, jak istotne jest dostosowanie polityki pracy do zmieniających się potrzeb pracowników. Nowoczesne przywództwo: Cechy liderów technologii Zarządzanie technologią wymaga dziś od liderów znacznie więcej niż technicznej wiedzy. Jak wskazuje Tech Talent & Salary Report, aż 51% specjalistów IT uważa, że kluczową cechą liderów jest zdolność budowania pozytywnej kultury w zespołach, a nie tylko znajomość najnowszych technologii. Liderzy technologiczni są również coraz częściej obecni w zarządach firm. W badaniach zawartych w Digital Leadership Report 2023 podkreślono, że ich strategiczna rola rośnie, zwłaszcza w kontekście wdrażania nowych technologii, takich jak AI, czy wprowadzania zmian w kulturze pracy. Inwestycje w technologię: Optymalizacja czy rozbudowa Według danych, aż 43% organizacji planuje zwiększenie budżetów technologicznych, ale jednocześnie obserwuje się odmrożenie planów związanych z zatrudnianiem nowych pracowników. Firmy inwestują w automatyzację, analizę danych i sztuczną inteligencję, aby poprawić efektywność operacyjną. Wspomniane raporty podkreślają, że technologia staje się nie tylko narzędziem oszczędności, ale także źródłem nowych przychodów – organizacje poszukują sposobów na monetyzację istniejących produktów i usług. Co to oznacza dla przyszłości rekrutacji? Transformacja technologiczna wymusza zmiany w procesach rekrutacyjnych - aż 37% specjalistów IT przeszło do branży technologicznej z innych sektorów, co pokazuje, jak ważne stają się alternatywne ścieżki kariery. Firmy otwierające się na takie talenty budują bardziej różnorodne i kreatywne zespoły. Liderzy technologii i HR stoją w obliczu wyzwań związanych z AI, hybrydowymi modelami pracy i zmieniającymi się priorytetami inwestycyjnymi. Sukces wymaga od nich nie tylko elastyczności, ale także odwagi w eksperymentowaniu z nowymi strategiami. Organizacje, które potrafią połączyć rozwój technologiczny z efektywnym zarządzaniem talentami, zyskają znaczącą przewagę konkurencyjną. Czy Twoja firma jest gotowa na te wyzwania?
Procesy HR w erze cyfrowej: Jak dostosować się do nowych wyzwań
Procesy HR w erze cyfrowej: Jak dostosować się do nowych wyzwań
W dobie intensywnych zmian technologicznych działy HR stają przed wyzwaniem dostosowania się do dynamicznych oczekiwań zarówno pracowników, jak i organizacji. Wprowadzenie cyfrowych narzędzi do procesów HR nie jest już tylko opcją, ale koniecznością, aby nadążyć za tempem współczesnych przedsiębiorstw. Cyfryzacja HR otwiera drzwi do automatyzacji, analityki danych, zdalnych form pracy oraz elastycznych metod zarządzania. Sprawdźmy, jak technologie zmieniają HR i co można zrobić, aby jak najlepiej wdrożyć cyfrowe narzędzia. 1. Nowe technologie w HR: Automatyzacja i sztuczna inteligencja Wdrażanie sztucznej inteligencji i automatyzacji usprawnia pracę działów HR, eliminując rutynowe, czasochłonne zadania. Procesy takie jak selekcja kandydatów, przetwarzanie wniosków czy analiza wyników ankiet pracowniczych można teraz realizować szybciej i efektywniej, co pozwala pracownikom HR skupić się na bardziej złożonych zadaniach. Analiza danych za pomocą AI umożliwia lepsze przewidywanie potrzeb organizacyjnych, co sprzyja trafniejszym decyzjom strategicznym (pamiętajmy jednak, że AI to tylko jedno z narzędzi wspierających proces podejmowania decyzji). 2. Rekrutacja cyfrowa: Elastyczność i przygotowanie do spotkań online Rekrutacja online stała się normą, wymagając od kandydatów i firm znajomości narzędzi cyfrowych oraz profesjonalnego przygotowania do rozmów online. Korzystanie z platform takich jak Zoom czy Teams oraz dbanie o jakość sprzętu i oświetlenia wpływa na komunikację i profesjonalny wizerunek. Spotkania online oferują nowe możliwości, umożliwiając rekrutację na globalną skalę i oszczędność czasu, choć wymagają większej elastyczności i zdolności adaptacji. 3. Zarządzanie talentami i rozwój kompetencji: Personalizacja Personalizacja ścieżek kariery to jeden z kluczowych trendów w HR. Dzięki systemom zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) dział HR może oferować pracownikom ścieżki rozwoju dopasowane do ich ambicji i umiejętności. Spersonalizowane programy rozwoju pozwalają na bardziej efektywne wykorzystanie zasobów oraz zwiększenie zaangażowania pracowników. Platformy e-learningowe oraz systemy do zarządzania procesem uczenia (LMS) dają pracownikom dostęp do materiałów i szkoleń w dogodnym czasie i miejscu, co pozytywnie wpływa na ich rozwój. 4. Zaangażowanie i dobrostan pracowników: Cyfrowe narzędzia monitorujące HR coraz częściej sięga po technologie wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Ankiety, analizy oraz platformy feedbackowe umożliwiają regularne mierzenie poziomu zaangażowania i nastroju pracowników, co pozwala na szybką reakcję w przypadku problemów. Wprowadzenie rozwiązań, takich jak rozmowy one-on-one czy benefity wpływające na lepsze samopoczucie, sprzyja tworzeniu środowiska sprzyjającego dobrostanowi pracowników, co przekłada się na ich większą motywację. 5. Zdalne zespoły i elastyczne modele pracy: Nowe wyzwania dla HR Model pracy hybrydowej i zdalnej wymaga nowego podejścia do zarządzania zespołami rozproszonymi. Cyfrowe narzędzia, takie jak Slack, Microsoft Teams, Planner czy Asana, pomagają monitorować postępy w realizacji zadań i wspierają współpracę zespołową. Spotkania integracyjne oraz zdalne szkolenia wspierają rozwój pracowników i wzmacniają kulturę organizacyjną. 6. Wyzwania związane z cyberbezpieczeństwem i prywatnością Cyfrowe zarządzanie HR wiąże się z nowymi wyzwaniami w zakresie ochrony danych. Działy HR przetwarzają dane osobowe, wynagrodzenia oraz wyniki ocen pracowników, a bezpieczeństwo tych informacji jest kluczowe. Przestrzeganie przepisów o ochronie danych, takich jak RODO, oraz inwestycje w odpowiednie zabezpieczenia IT są niezbędne, aby zagwarantować prywatność pracownikom i minimalizować ryzyko wycieków danych. 7. Jak efektywnie dostosować procesy HR do obecnych czasów? Aby skutecznie wdrożyć transformację cyfrową w HR, warto skoncentrować się na kilku kluczowych elementach: Inwestycja w technologię: Nowoczesne oprogramowanie i narzędzia analityczne są podstawą skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Rozwijanie kompetencji cyfrowych: Działy HR powinny stale podnosić swoje kwalifikacje w zakresie nowych technologii, aby w pełni wykorzystać dostępne narzędzia. Skupienie na danych: Analityka HR to fundament świadomego podejmowania decyzji, dlatego gromadzenie i analiza danych o pracownikach to podstawa budowania strategii HR. Personalizacja i elastyczność: Indywidualne podejście do pracownika, dostosowanie oferty rozwojowej oraz elastyczne modele pracy to trendy kształtujące przyszłość firm. Bezpieczeństwo i zgodność z przepisami: Cyberbezpieczeństwo i zgodność z prawem muszą być priorytetami przy przetwarzaniu danych pracowników. Wprowadzanie procesów HR w erę cyfrową to ciągła adaptacja i otwartość na nowe technologie. Automatyzacja, sztuczna inteligencja, analityka danych oraz cyfrowe narzędzia do monitorowania zaangażowania i dobrostanu pracowników to kluczowe elementy wspierające HR w realizacji celów organizacji. Dzięki cyfrowej transformacji dział HR zyskuje na efektywności i staje się bardziej strategicznym partnerem w budowaniu konkurencyjności firmy, co przekłada się na wzrost satysfakcji i lojalności pracowników.
5 mitów o rekruterach IT
5 mitów o rekruterach IT
Na co dzień, jako rekruterzy specjalizujący się w branży IT, wspieramy proces dopasowywania talentów do topowych firm. Mimo to kilkukrotnie usłyszałam od kandydatów różne historie o rekruterach, które urosły do rangi mitów dotyczących wszystkich specjalistów naszej profesji. Często wynikają one z nieporozumień lub braku zrozumienia tego, jak wygląda nasza codzienna praca. Stąd pomysł na ten artykuł, w którym obalimy pięć najczęściej powtarzanych, nieprawdziwych przekonań o rekruterach IT. Mit 1: „Rekruterzy traktują kandydatów masowo, jak numerki, bo liczą się tylko statystyki.”Tak, często mamy przysłowiowo „ręce pełne roboty” – codziennie przeglądamy dziesiątki CV, aktywnie poszukujemy kandydatów różnymi metodami, przeprowadzamy wstępne rozmowy, umawiamy spotkania z klientami itp. Zazwyczaj też prowadzimy nie jeden, a kilka, a nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych jednocześnie! Jednak absolutnie nie oznacza to, że kandydaci są dla nas jedynie „numerkami” w statystykach. Każdy z Was to dla nas osobna historia z wyjątkowym doświadczeniem, ambicjami i preferencjami. Zależy nam na tym, aby od samego początku jasno zrozumieć Wasze oczekiwania, bo wierzymy, że dobra komunikacja to podstawa efektywnego procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu możemy wspólnie osiągnąć cel – nie tylko zamknąć jedną rekrutację, ale też zbudować długoterminową relację, która może przynieść owoce w przyszłości. Mit 2: „Rekruter nie chce zdradzić, jaka jest stawka na stanowisku, lub nie podaje maksymalnej, choć wie.”Rozumiemy, że kwestia wynagrodzenia jest kluczowym elementem rekrutacji, i często pojawia się przekonanie, że ukrywamy rzeczywiste widełki płacowe. W rzeczywistości sami często nie znamy maksymalnej stawki, ponieważ zależy ona od wielu czynników, takich jak doświadczenie kandydata, jego umiejętności czy budżet klienta. Firmy często pozostawiają sobie pewną elastyczność, zwłaszcza jeśli pojawi się wyjątkowy kandydat. Zawsze staramy się być transparentni w rozmowach o wynagrodzeniu i podawać Wam wszystkie dostępne informacje. Naszym celem jest, abyście otrzymali ofertę satysfakcjonującą i jednocześnie realistyczną dla klienta. Dlatego otwarta rozmowa na początku procesu jest kluczowa – chcemy znać Wasze oczekiwania, aby wspólnie wynegocjować jak najlepsze warunki. Mit 3: „Rekruterzy zadają te same pytania każdemu kandydatowi – brak w tym empatii i indywidualnego podejścia.”Zdajemy sobie sprawę, że niektóre pytania, np. o okres wypowiedzenia czy motywację do zmiany pracy, mogą wydawać się powtarzalne. Niemniej te informacje są kluczowe zarówno dla nas, jak i dla klientów, z którymi współpracujemy. Musimy je zebrać, aby mieć pełny obraz sytuacji i dopasować ofertę do Twoich potrzeb. To, że pytamy o te same kwestie, nie oznacza, że działamy schematycznie i bez empatii. W każdym procesie staramy się zrozumieć Waszą indywidualną sytuację i potrzeby. Motywacje mogą się różnić – dla jednej osoby najważniejsze będzie wynagrodzenie i forma zatrudnienia, dla innej elastyczne godziny pracy czy rozwój w określonym kierunku. Im więcej wiemy o Waszych preferencjach, tym większa szansa, że znajdziemy ofertę idealnie dopasowaną do Waszych oczekiwań. Mit 4: „Rekruterzy nie rozumieją technologii, o których mówią.”Często słyszymy, że rekruterzy IT nie mają wystarczającej wiedzy technicznej, aby ocenić kandydatów. W rzeczywistości wielu z nas posiada solidne podstawy technologiczne – nie programujemy, ale znamy technologie, trendy rynkowe i wymagania klientów, z którymi współpracujemy. Jesteśmy w stałym kontakcie z zespołami technicznymi, co pozwala nam lepiej rozumieć, jakie umiejętności są kluczowe na danych stanowiskach. Naszym zadaniem nie jest kodowanie ani szczegółowa ocena techniczna – za to odpowiadają eksperci klienta. Nasza rola polega na zrozumieniu kompetencji kandydatów i ich dopasowaniu do konkretnego projektu czy zespołu. Wciąż się rozwijamy i uczymy o nowych technologiach, by móc zadawać odpowiednie pytania i lepiej zrozumieć Wasze umiejętności. Mit 5: „Rekruterzy chcą zamknąć rekrutację na siłę, nawet jeśli oferta nie jest odpowiednia.”Niektórzy uważają, że naszym celem jest jak najszybsze „sprzedanie” oferty, bez względu na jej dopasowanie. To jednak dalekie od prawdy. Zależy nam, abyście byli zadowoleni z nowej pracy, bo dobrze wiemy, że niedopasowanie oznacza problemy dla każdej ze stron. Gdy kandydat szybko odchodzi, klient traci pracownika, a nasza praca idzie na marne. Zawsze staramy się zrozumieć potrzeby kandydatów i naszych klientów, aby obie strony były zadowolone – to jest miarą naszego sukcesu. Jeśli widzimy, że oferta nie spełnia Waszych oczekiwań, otwarcie o tym mówimy. Naszym celem jest długoterminowa współpraca, a nie jednorazowe „domknięcie” procesu, dlatego zależy nam na odpowiednim dopasowaniu oferty do kandydata. Rekrutacja wymaga od nas, rekruterów, zrozumienia zarówno potrzeb kandydatów, jak i oczekiwań klientów. Staramy się być transparentni, empatyczni i zawsze działać w interesie obu stron – mamy nadzieję, że ten artykuł pozwolił Wam spojrzeć na naszą perspektywę i obalił mity krążące w środowisku IT.Jeśli szukacie nowych wyzwań zawodowych, zajrzyjcie na naszą zakładkę Kariera, gdzie znajdziecie najnowsze oferty pracy. Zachęcamy też do śledzenia naszych mediów społecznościowych, gdzie dzielimy się poradami i nowinkami z branży IT.
Raport, który zmienia reguły gry – jak technologia i zarobki kształtują przyszłość branży IT
Raport, który zmienia reguły gry – jak technologia i zarobki kształtują przyszłość branży IT
Świat technologii nigdy nie stoi w miejscu. Dynamiczne zmiany, takie jak rozwój sztucznej inteligencji, hybrydowy model pracy oraz rosnące znaczenie alternatywnych ścieżek kariery, sprawiają, że rok 2024 zapowiada się jako kluczowy moment dla rynku pracy w IT. Harvey Nash, we współpracy z LinkedIn, opublikowało najnowszy raport "Tech Talent & Salary Report 2024", który oferuje fascynujący wgląd w aktualne trendy, wyzwania oraz wynagrodzenia w branży technologicznej. Sztuczna inteligencja – narzędzie przyszłości czy chwilowa moda? AI nie tylko zmienia sposób, w jaki pracujemy, ale także redefiniuje kompetencje, które będą najbardziej pożądane w nadchodzących latach. Według raportu, aż 41% firm wciąż nie opracowało strategii związanej z wdrażaniem sztucznej inteligencji, co stawia je przed ogromnym wyzwaniem. Co ciekawe, liczba stanowisk takich jak Head of AI wzrosła trzykrotnie w ciągu ostatnich pięciu lat, a w samym 2023 roku wzrost ten wyniósł 28%. Mimo że AI wciąż budzi pewne obawy, firmy, które już teraz sięgają po te technologie, notują zwiększenie efektywności operacyjnej, a także oszczędności kosztów. Dla liderów technologicznych AI to szansa, która może na zawsze zmienić krajobraz pracy. Jednak bez wyraźnej strategii w tym obszarze, wiele organizacji może pozostać w tyle za konkurencją. Alternatywne ścieżki kariery – koniec ery dyplomów? Coraz więcej pracodawców dostrzega, że tradycyjne ścieżki edukacyjne, takie jak studia informatyczne, nie są już jedyną drogą do kariery w technologii. Jak pokazuje raport, aż 4 na 10 specjalistów IT przeszło do tej branży z innych zawodów, często ucząc się nowych umiejętności samodzielnie lub zdobywając je w trakcie pracy. To duży krok naprzód, szczególnie w kontekście rosnącego deficytu talentów technologicznych. Tym, co wyróżnia ten trend, jest rosnąca liczba kobiet, które przekwalifikowują się do technologii. Ponad połowa z nich rozpoczęła swoją karierę w innych dziedzinach, co wskazuje na rosnące zainteresowanie branżą IT wśród osób, które wcześniej nie miały z nią styczności. To doskonała wiadomość dla firm, które chcą przyciągnąć bardziej zróżnicowany zespół. Hybrydowy model pracy – nowa normalność? Pandemia COVID-19 zmieniła sposób, w jaki pracujemy, a hybrydowy model pracy stał się jedną z najbardziej pożądanych opcji w branży IT. Raport pokazuje, że aż 85% pracowników czuje wsparcie ze strony swoich pracodawców w kontekście pracy hybrydowej i elastyczności, co czyni tę formę zatrudnienia standardem w wielu firmach technologicznych. Jednak liderzy nadal poszukują równowagi między pracą zdalną a biurową. Co ciekawe, 37% respondentów przyznaje, że nie spędza ani jednego dnia w biurze, a dla wielu z nich taka sytuacja jest optymalna. Przyszłość pracy w branży IT zapowiada się zatem jako mieszanka elastyczności i efektywności, gdzie umiejętne zarządzanie zespołami rozproszonymi stanie się kluczową kompetencją liderów. Zarobki w technologii – kto wygrywa w 2024 roku? Mimo globalnych wyzwań ekonomicznych, branża IT wciąż oferuje jedne z najlepszych warunków finansowych na rynku pracy. Aż 45% specjalistów technologicznych otrzymało w ciągu ostatniego roku podwyżkę, co świadczy o nieustannym zapotrzebowaniu na wykwalifikowaną kadrę. Najwięcej zyskali specjaliści od rozwoju aplikacji mobilnych oraz bezpieczeństwa IT, co nie dziwi w kontekście rosnącej liczby zagrożeń cybernetycznych oraz rozwoju technologii mobilnych. Jednak nie tylko wysokość wynagrodzenia się liczy. Firmy muszą oferować coś więcej – elastyczność, rozwój osobisty i dobrze zdefiniowaną kulturę organizacyjną, która będzie przyciągać i zatrzymywać talenty - co pokazuje, że miękkie czynniki są teraz równie ważne, jak wynagrodzenie. "Tech Talent & Salary Report 2024" to lektura obowiązkowa dla każdego, kto chce zrozumieć przyszłość rynku pracy w technologii. AI, elastyczne modele pracy, zarobki i alternatywne ścieżki kariery to tylko niektóre z fascynujących tematów, które zmieniają krajobraz branży IT. Niezależnie od tego, czy jesteś liderem, rekruterem czy specjalistą w tej dziedzinie – pełna wersja raportu to klucz do zrozumienia, jakie kompetencje będą decydować o sukcesie w najbliższych latach - pobierz swój bezpłatny raport juz teraz!

Biuro w Warszawie

Harvey Nash Technology Sp. z o.o.

ul. Mokotowska 49
Budynek Mokotowska Square
Warszawa 00-542
NIP: 527-270-09-03

admin@harveynash.pl

Znajdź nas na mapie